未及时足额支付劳动报酬应支付经济补偿

案例回顾

汪某自2008年9月进入上海某装饰建材公司(以下简称“装饰公司”)担任风控部经理，由于装饰公司是一家大型外企控股的中国公司，在上海及全国范围内都有门店，汪某自入公司以来，一直兢兢业业工作，晋升很快，但是被装饰公司前后调往上海不同区域的门店。装饰公司将每家门店都设立为不同的公司，所以汪某手上也就持有不同单位的几份劳动合同，最后一份劳动合同是和装饰公司签署的。2012年年底，汪某所在门店的几名负责人在进行年终盘点的时候，将一些非盘点商品拉出商店，暂放大厦的仓库。但是装饰公司认为他们的行为违反其内部的规章制度，所以给了汪某严重警告处分。2013年3月，装饰公司又对上述事件进行调查，给予其他相关人员解除劳动合同的处理，但由于被开除的人员进行了劳动仲裁，装饰公司败诉，所以后来对汪某进行了降职降薪。由于上述事件，装饰公司扣发了汪某2012年年终奖金，之后又降职降薪，最低的一个月工资只发给了汪某30多元。汪某实在无法继续工作，唯有主动和装饰公司解除劳动合同，并进行劳动仲裁。汪某要求：1、降职降薪起至离职期间的工资差额；2、支付解除劳动合同的经济补偿金。

装饰公司未提供证据证明汪某行为违反其规章制度，对汪某进行严重警告及降职降薪欠妥。但是由于汪某和装饰公司在2012年年底的盘点事件中的责任问题存在争议，所以认为装饰公司降职降薪非主观恶意造成，所以不支持汪某据此解除合同要求补偿金的仲裁请求，仅支持了工资差额。

一审判决：装饰公司对于2012年年底的盘点事件，先后给予严重警告处分和降职降薪，这种一事二罚的做法实属不当。而装饰公司的处罚未有充足的依据，汪某以装饰公司无故拖欠工资报酬为由解除合同继而要求解除劳动合同经济补偿有依据，依法予以支持。

一中院二审判决：一事二罚缺乏合理性，以且降职降薪少发汪某工资缺乏依据，所以驳回了装饰公司上诉，维持原判。

公司频繁更换抬头签署劳动合同，入职时间有争议

本案中，装饰公司的不同门店设立不同的独立法人，因为装饰公司对汪某变换岗位，升迁至不同门店，所以汪某手头的合同就有若干的用人单位。装修公司声称其是2010年成立的，所以对于之前的工作年限不予认可。但是，《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原工人单位的工作年限。”

沪高法[2009]73号上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第十八条，如何把握《实施条例》第十条规定的劳动者非因本人原因，由原用人单位被安排到新用人单位工作，其连续工作年限的计算问题中主要指出“非劳动者本人提出”、“由单位组织调动、委派”且“用人单位未支付补偿”这三点缺一不可，如关联企业之间的调整调动。

                 邹强律师，27年执业经验，资深劳动纠纷案件律师。

本案中虽然用人单位先后用三个名称和汪某签订合同，三个公司虽是独立法人，但是三个公司是关联公司，表现在如下方面：1、合同形式、标志相同；2、三份合同的劳动期限交叉；3、经营范围基本相同；4、三个公司有相同的投资人；5、法定代表人为同一人。本案中的情况完全符合相关规定，所以法院最终认定汪某的入职时间是进入第一家公司的时间，经济补偿金从那时起算。

公司规章制度的处罚是否可以无限适用劳动者？

用人单位可以依据规章制度对违反劳动纪律或规章制度的劳动者进行处罚。但处罚的一个基本原则是：针对劳动者的同一违纪行为，用人单位不应做出两次或两次以上的处罚。本案中，装饰公司就汪某2012年年底的盘点行为先后进行了严重警告及降职降薪处分，虽然公司事先有相关规定，但是属于一事二罚，缺乏合理性，所以最终被认定不合理，属于用人单位未及时足额支付劳动报酬，应支付劳动者经济补偿。

未及时足额支付劳动报酬是否需是公司主观上的恶意？

沪高法[2009]73号上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第九条规定了未及时足额支付情形的把握，法律规定的目的是促使劳动合同双方诚信履行，所以用人单位因主观恶意而未及时、足额支付劳动报酬的可以作为劳动者解除的理由。但对因客观原因导致的计算有争议等情形就不能作为劳动者解除劳动合同的理由。但在本案中，装饰公司一事二罚，违反劳动合同约定降职降薪，多个月支付汪某工资低于上海市最低工资标准，有一个月甚至只有30几元，严重罔顾汪某的基本生活，所以装饰公司的恶意是明显的，仲裁委以非恶意未支持汪某仲裁请求显属不当。

律师温馨提示

对于劳动者而言：

在遇到用人单位违法行为时，注意收集证据，固定书面证据。本案中，汪某先后签订三份不同的劳动合同，但是汪某都保存下来，没有因为时间长而丢失，对于单位的调职邮件汪某也保存完整，上述证据对于最终案件的胜诉具有至关重要的作用。

对于用人单位而言：

法律规定是比较原则性的，相关的制度还是要依靠公司内部规定的完善，在仲裁、诉讼中，完善的、合理的劳动规章制度也可以作为认定事实的重要依据，对于企业和员工利益都有着重要的意义。但是为了保障单位和劳动者双方的利益，以及为了减低用工风险，企业在制定劳动规章制度时，要注意以下几方面：1、劳动规章制度的制定要符合法律法规的规定;2、劳动规章制度的规定要公平、合情合理。3、劳动规章制度的制定应当符合程序的要求。通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。用人单位对于劳动者的处罚应当做到有章可依、处罚适当。