劳动纠纷实践中劳动者败诉的案例

在各种劳动争议案件中，单位败诉的占大多数。这主要是因为我国现行劳动法体系对劳动者作出了倾斜性保护。但在审判实践中，仍不乏有劳动者败诉的案例发生，主要原因是劳动者没有合法合理行使权利和维护权益。

典型案例一：

落户北京约定服务期 个人提前离职需赔偿

【案情介绍】

2012年6月1日，应届毕业生周某应聘至某公司工作，该公司承诺为周某办理进京落户指标及手续。为此，周某签订《承诺书》，承诺自户口进京5年内不会主动辞职，如违约赔偿公司损失10万元，金额按实际履行的承诺服务年限，以每年20%的比例递减。2012年11月，双方签订劳动合同，周某落户西城区。2014年6月，在合同刚满2年的情况下周某提出离职，并依《承诺书》的约定向公司支付赔偿金6万元。后周某起诉要求公司返还其离职赔偿金6万元，诉讼中，公司向法院提交员工离职损益分析，证明周某因不满服务期提出辞职，给公司造成重大经济损失。

【法官说法】

承诺书是基于劳动关系而产生的，应属劳动合同的组成部分。根据法律规定，落户违约金违反法律规定，用人单位以此要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。但本案具有特殊性，其特殊之处在于周某明知进京户口指标系重要的稀缺资源，并认可在服务期届满前违反诚实信用原则单方提出辞职会给公司造成经济损失，故周某应当按照承诺书的约定向公司赔偿经济损失。此外，根据公司提交的员工离职损益分析，因周某的离职确实给公司造成重大经济损失。我院在综合考虑劳动者的恶意以及违反诚实信用原则的严重程度后，最终判决支持用人单位的诉讼请求。本案虽属个案，但无论对于用人单位还是劳动者都有警示作用，在履行劳动合同过程中，双方均应本着诚实信用的原则依法履行各自权利义务，否则均存在承担赔偿责任的风险。

典型案例二：

邹强律师，26年执业经验，专业劳动纠纷律师。

女职工孕期遭解雇 单位未必需赔偿

【案情介绍】

2002年11月6日，崔某入职某公司，双方签订无固定期限劳动合同。2014年5月21日至2015年6月25日期间，崔某一直休病假，履行了病假手续。2015年6月，崔某怀孕。2015年6月26日起，崔某一直休假，未履行请假手续亦未到岗出勤。2015年8月31日，公司向崔某发出《解除劳动合同通知书》，解除理由为崔某自2015年6月26日起至今，连续旷工两个月，违反公司的规章制度。崔某认可自2015年6月26日起未履行请假手续，原因是怀孕情绪不稳定。因此，崔某认为公司在自己孕期单方解除劳动合同系违法解除，故要求公司支付违法解除赔偿金。

【法官说法】

对女职工的特殊保护是劳动法律体系的一种基本制度，但这并不意味着“三期”（即怀孕期、产期、哺乳期）女职工可以无视用人单位的规章制度。本案中，双方均认可崔某自2015年6月26日起未向公司履行请假手续且未提供劳动。崔某连续旷工的行为，违反了公司的规章制度，公司以此为由解除劳动合同，符合法律规定。故我院最终判决认定公司系合法解除劳动合同，无需支付崔某违法解除劳动合同赔偿金。实践中，经常有女职工存在认识误区，认为只要怀孕了，用人单位便不可与其解除劳动合同，其实不然。虽然，我国《劳动合同法》规定用人单位不得对“三期”女职工无过失性辞退和经济性裁员。但法律同时规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可与其解除劳动合同。换言之，即使劳动者怀孕，如果其行为符合某些法定情形，用人单位同样可以解除劳动合同。

典型案例三：

不满单位强行调岗 自行旷工难获赔偿

【案情介绍】

2013年3月1日，陈某入职某公司。2015年12月初，因陈某原岗位撤销，公司与其商讨调岗事宜，未果。2015年12月15日、16日，公司人力资源主管先后通过电子邮件形式通知陈某新的工作岗位和内容，职级、薪资不变。陈某均予以拒绝。2015年12月22日，陈某与公司总经理就调岗问题进行谈话，因语言激烈，情绪激动，经理言谈中涉及“滚出去”，故陈某认为经理要与其解除劳动合同，自次日起未再提供劳动。2015年12月24日，人力资源主管向陈某发送电子邮件要求其上班并进行工作交接，未果。2015年12月31日，公司向陈某邮寄送达解除劳动合同通知，理由为旷工。陈某认为其不服调岗决定，且经理说“滚出去”，故未再提供劳动，但系公司单方解除劳动关系，故要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

邹强律师，26年执业经验，专业劳动纠纷律师。

【法官说法】

我院经审理认为，虽然双方就陈某调岗事宜有过协商，但因其不同意调岗而未果。陈某在与经理的谈话过程中涉及调岗事宜，但无法显示经理有辞退陈某的意思表示，陈某因不服从调岗而据此认为双方劳动关系于当日解除，进而不再提供劳动的行为构成旷工，违反了公司的规章制度，公司以此为由与其解除劳动合同，符合法律规定。故我院最终判决公司无需支付陈某解除劳动合同经济赔偿金。需要劳动者注意的是，如果对工作岗位的调整有异议，可以通过合理合法的途径主张权利。但此期间，劳动者仍系用人单位的员工，仍需要遵守用人单位的规章制度。

典型案例四：

未解合同仅免职 要求撤销难支持

【案情介绍】

2014年3月10日，某公司聘任刘某为物流中心副经理，聘期三年，负责仓库和物流中心管理，劳动合同明确约定刘某工作岗位为物流中心副经理。2015年11月，公司因库房迁址而进行盘点，在盘点过程中发现物流中心存在严重问题，系统显示账面物品数目与盘点情况严重不符。刘某未能就大部分物品的丢失进行合理解释。2016年4月28日，公司对刘某作出免职决定，当面送达，但没有解除劳动合同。刘某不服，要求公司撤销免职决定。

【法官说法】

我们认为，双方签订的书面劳动合同对工作岗位有明确规定，故用人单位的免职决定属于自行调整劳动者工作岗位，如果刘某认为给其造成了损失，可以主张赔偿。但刘某要求撤销免职决定的行为，其实质在于恢复工作岗位。恢复工作岗位属于具体行为，且涉及企业管理问题，不属于人民法院受理劳动争议案件范围，故法院对刘某的起诉依法予以驳回。在此提醒广大劳动者，劳动争议案件的受案范围是有限的，并非所有涉及劳动合同履行过程中出现的问题均属于劳动争议案件的受案范围。

典型案例五：

员工遭诈骗 损失要赔偿

【案情介绍】

2014年11月，寻某入职某公司，担任出纳。2015年5月20日，寻某手机QQ收到QQ名为公司总经理“董某某”的对话，询问其是否在公司。次日，“董某某”通过QQ向寻某发送消息要求其将公司的可用资金汇出。寻某未与公司相关人员进行复核，但通过手机QQ的形式与QQ名为公司财务负责人“熊某”核实，“熊某”称知悉汇款事宜，后寻某将公司账户中的47万余元通过网银汇至账户名为李某的银行账户。后寻某发现被骗，及时向公安机关报案。经核实，寻某手机QQ中的“董某某”和“熊某”头像及名称均与现实中的董某某和熊某一致，但并非是董某某和熊某本人。案发后，公司向西城区劳动争议仲裁委提出申请，要求寻某赔偿其造成损失47万余元，西城区劳动争议仲裁委驳回公司的申请。公司不服，诉至我院。

【法官说法】

本案争议焦点是劳动者被诈骗造成用人单位损失是否应当承担赔偿责任。我院经审理认为寻某汇款的行为非基于用人单位的指示，且其作为专业财务人员违反财务管理流程存在重大过失，并未尽到必要的注意义务，故我院认为寻某应当对公司的损失承担赔偿责任。电信诈骗往往造成用人单位的巨额经济损失，用人单位据此向劳动者进行追偿具有事实基础。因此，如果劳动者在履职过程中存在重大过失而给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。最终，法院酌情判决寻某赔偿公司6万元。